| PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE |
Le plafond mensuel de la sécurité sociale qui était de 2 946 € est porté à 3 031 €, soit plafond trimestriel 9 093 € et plafond annuel 36 374 €.(fiche janvier 2012)
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| SMIC ET SMIG |
Le taux horaire du SMIC est porté à 9.22 € à compter du 1er janvier 2012. Il était de 9.19 € entre le 1/12 et le 31/12/2011 et de 9.00 € du 01/01/2011 au 30/11/2011.
Le minimum garanti est porté à 3.44 €. Il était de 3.43 € entre le 1/12/2011 et le 31/12/2011 et de 3.36 € entre le 1/1/2011 et le 30/11/2011.(fiche janvier 2012)
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| SMIC |
Le SMIC qui était de 9 € depuis le 1er janvier 2011 est porté à 9.19 € à compter du 1er décembre 2011.(fiche décembre 2011)
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| VICTIMES D’ACCIDENT DU TRAVAIL |
La protection contre le licenciement bénéficie à tout salarié victime d’un accident du travail à partir du moment où l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’accident.
Même dans le cas où la CPAM a refusé de considérer l’accident comme accident du travail, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail.(fiche décembre 2011)
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| CONTRAT DE SECURISATION PROFESSIONNELLE |
Le CSP qui a remplacé la CRP est applicable depuis le 1er septembre 2011.
1 – formulaires nécessaires à télécharger sur le site www.pôle-emploi.fr = document d’information pour le salarié, bulletin d’acceptation et récépissé du document de présentation, demande d’allocation de sécurisation professionnelle.
2 – L’employeur doit remettre au salarié lors de l’entretien préalable au licenciement (ou éventuellement à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel), le document d’information et le formulaire à deux volets comportant le récépissé qui doit être signé par le salarié et le bulletin d’acceptation. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP.
3 – Si acceptation, le salarié remet à son employeur le bulletin d’acceptation signé, et l’employeur lui remet la demande d’allocations de sécurisation professionnelle pour signature et communique à Pôle-Emploi l’ensemble du dossier.
3 – Pôle-Emploi appellera, pour chaque salarié, auprès de l’employeur, sa participation au financement, dans le mois suivant ou au plus tard le 25 du mois civil suivant.(fiche novembre 2011)
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| MEDECINE DU TRAVAIL : REFORME ET ORGANISATION |
Les services de santé au travail voient leur mission et leur fonctionnement remaniés.
La périodicité de la visite médicale prévue par les clauses d’accords collectifs ne s’appliquera plus.
Un ou plusieurs salariés chargés de prévenir les risques professionnels dans l’entreprise devront être désignés par l’employeur.
Le médecin du travail et l’employeur doivent procéder à des échanges sur la présence d’un risque pour la santé des salariés.
La protection des médecins salariés du travail est renforcée.(fiche novembre 2011)
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| DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET SECURITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS |
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP) ont été fusionnés dans le contrat de sécurisation professionnel (CSP). Ainsi, la CRP est remplacée par le CSP, et reste sensiblement identique (proposition du CSP au salarié, décision du salarié, l’adhésion au CSP entraîne rupture du contrat de travail, DIF, parcours de retour à l’emploi, contributions de l’employeur par le versement à Pôle Emploi de l’indemnité de préavis, etc…).
- Stages en entreprise
Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. La durée du stage ne peut être supérieure à six mois par année d’enseignement (sauf dérogation particulière). Le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification mensuelle lorsque le stage est supérieur à 2 mois. Il peut accéder aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.
En cas d’embauche d’un stagiaire à l’issue du stage, la période de stage est déduite de la période d’essai et si le stage a été supérieur à deux mois, cette durée est prise en compte pour l’ouverture des droits liés à l’ancienneté. Le rapport annuel remis au Comité d’Entreprise doit indiquer le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires.
- Apprentissage
* Dans certaines conditions, les jeunes ayant 15 ans au cours de l’année civile peuvent souscrire un contrat d’apprentissage ;
* Un employeur saisonnier peut souscrire un contrat d’apprentissage à condition que l’apprenti souscrive par ailleurs un autre contrat d’apprentissage dans une entreprise saisonnière. Il y aura donc une convention tripartite.
* Les entreprises de travail temporaire pourront conclure des contrats de travail temporaires avec des apprentis, et la durée de chaque mission sera de 6 mois minimum, le temps passé au centre de formation est inclus dans ces 6 mois. La durée maximale est fixée à 36 mois.
* L’apprenti pourra avoir une carte « Etudiant des Métiers » délivrée par le CFA. Cette carte pourra ouvrir droit à des réductions tarifaires, comme les étudiants de l’enseignement supérieur.
* Si le contrat d’apprentissage est suivi d’un CDD dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être demandée.
- Egalité hommes-femmes
Un plan d’action doit être mené dans les entreprises d’au moins 50 salariés. S’il n’y a ni plan d’action, ni accord collectif, une pénalité égale à 1 % maximum de la masse salariale peut être appliquée.
Prévention de la pénibilité
La proportion minimale des salariés exposés qui déclenche l’obligation de négocier, est fixée à 50 % de l’effectif.
S’il n’y a pas de plan d’action, ni d’accord d’entreprise, une pénalité égale à 1 % maximum de la masse salariale peut être appliquée.
Convention de forfaits en jours
Les accords collectifs et les conventions de forfait en jours doivent respecter les durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Les employeurs ont donc les obligations suivantes :
- établissement d’un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, avec les jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT. Ce document, sous la responsabilité de l’employeur, peut être tenu par le salarié.
- suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail ;
- entretien annuel où le salarié et son supérieur hiérarchique doivent évoquer l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité.
Dans le cas où l’employeur n’a pas respecté les stipulations de l’accord collectif, la convention de forfait peut être jugée sans effet et le salarié pourrait obtenir le paiement d’heures supplémentaires.(fiche octobre 2011)
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| TRAVAIL ILLEGAL |
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été publiée.
La pression sur les donneurs d’ordre et les maîtres d’ouvrage est accentuée afin que les cocontractants n’emploient pas d’étrangers sans titre de travail.
- Faire travailler une entreprise qui emploie un étranger sans titre de travail est interdit.
- Le donneur d’ordre doit vérifier par tous moyens que son cocontractant n’emploie pas un étranger sans titre de travail, sinon il doit le mettre en demeure de faire cesser cette situation.
- Les sanctions civiles et pénales encourues par l’employeur en infraction peuvent également être appliquées au donneur d’ordre.
- La carte bleue européenne, nouveau titre de séjour, est créée à destination des travailleurs immigrés hautement qualifiés.(fiche août 2011)
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| SCRUTIN DE REPRESENTATIVITE DANS LES TPE |
Avant août 2012, le personnel des entreprises de moins de 11 salariés sera appelé à voter en faveur d’un syndicat. Les résultats de ce scrutin viendront s’ajouter à ceux des élections professionnelles, afin de déterminer les syndicats représentatifs, au niveau de chaque branche d’une part et au niveau national interprofessionnel d’autre part.
L’organisation sera assurée par l’administration (listes électorales, candidatures, dépouillement des résultats). Les salariés pourront voter par Internet ou par correspondance.(fiche octobre 2011)
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| SALARIEE ENCEINTE |
Le licenciement d’une salariée est nul si, dans les 15 jours suivant la réception de sa lettre de licenciement, elle révèle sa grossesse à son employeur. Ce dernier devra alors la réintégrer, même s’il ne connaissait pas l’état de grossesse de son employée.(fiche octobre 2011)
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| CLAUSE DE NON-CONCURRENCE |
La clause de non-concurrence se traduit par une indemnité à verser au salarié durant douze mois après la rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut pas être versée durant son activité. L’indemnité, qui est proportionnelle au salaire, doit être calculée en fonction de la date de départ effectif du salarié, et non à la fin du préavis non exécuté. Ainsi, dans le cas où l’indemnité est calculée en fonction des salaires des 12 derniers mois, il y a lieu de retenir les 12 mois précédant le départ effectif du salarié.(fiche août 2011)
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| DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) |
Sauf licenciement pour faute lourde, le salarié dont le contrat est rompu, peut utiliser le reliquat d’heures de formation.
- Durant le préavis
Durant la période de préavis (ou la période correspondante s’il y a dispense de préavis), l’employeur doit verser à l’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées multipliée par 9.15 €.
En cas de démission, le salarié peut également bénéficier de ce dispositif, sous réserve que l’action de formation soit engagée avant la fin de la période de préavis.
- Durant le chômage
Durant le chômage, le salarié peut bénéficier d’actions de formation. Pôle Emploi peut demander à l’OPCA les sommes dues au titre de la portabilité du DIF.
- Chez le nouvel employeur
Dans certains cas, le salarié embauché dans une autre entreprise, peut utiliser son DIF antérieur chez son nouvel employeur. Les OPCA et Pôle Emploi doivent prévoir les modalités du suivi administratif et financier.(fiche juillet 2011)
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| ATTESTATION POLE EMPLOI |
C’est à compter du 1er janvier 2012 que l’attestation POLE EMPLOI devra être transmise par voie électronique par les employeurs d’au moins 10 salariés.
Une saisie en ligne pourra être effectuée sur le site internet de Pôle Emploi.(fiche juillet 2011)
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| CSG-CRDS SUR SALAIRES |
A compter du 1er janvier 2011, l’abattement de 3 % pour le calcul de la CSG-RDS ne s’applique que sur les salaires limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, soit 11 784 € par mois. Au-delà de cette somme, l’abattement de 3 % est supprimé.
En cas d’entrée/sortie du personnel, en cas d’emploi à mi-temps ou temps partiel, le plafond doit être proratisé. De même, en cas de congés payés versés par une caisse de congés payés, l’absence de rémunération sera proratisée. (fiche juin 2011)
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| FNAL |
Les employeurs de 20 salariés et plus, doivent verser la contribution FNAL de la manière suivante :
- 0.10 % sur salaires plafonnés (inclus dans la ligne des salaires plafonnés (Code CTP 100, cas général)
- 0.40 % sur salaires plafonnés (code CTP 236 P)
- 0.50 % sur salaires excédant le plafond (code CTP 236 T)
La cotisation 0.10 % est due par toutes les entreprises. Les entreprises qui franchissent pour la première fois le seuil de 20 salariés en 2008, 2009, 2010 ou 2011 sont dispensées du FNAL supplémentaire pendant 3 ans, puis l’assujettissement sera progressif.(fiche juin 2011)
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| VALEUR DU POINT AGIRC ET ARRCO |
A compter du 1er avril 2011, les valeurs des points de retraite sont augmentés de 0.41 % (AGIRC) et de 2.11 % (ARRCO). Il sont donc de 0.4233 € et de 1.2135 €.
Les salaires de référence (prix d’achat du point) sont augmentés de 2.2 % pour 2011, soit pour l’AGIRC de 5.1354 € et pour l’ARRCO de 14.7216 €.
La cotisation mensuelle GMP s’élève à 64.19 € (39.84 € employeur et 24.35 € salarié) et le salaire charnière s’élève à 3 262.22 € par mois. La tranche B minimum est donc de 770.28 € par mois. Tout salaire mensuel cadre inférieur à ce montant, donne droit à cotisation GMP. Le salaire charnière s’élève donc à 39 146.63 €.(fiche mai 2011)
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| COTISATION AGS |
Le taux de la cotisation AGS (Association pour la gestion du régime de garantie de créances des salariés) est ramené de 0.40 % à 0.30 % à compter du 1er avril 2011.(fiche mai 2011)
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| INDEMNITES DE RUPTURE |
Le montant des indemnités de rupture versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions des mandataire sociaux n’est exclu des cotisations sociales et des cotisations CSG-RDS dans la limite de trois fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 106 056 € pour 2011).(fiche mai 2011)
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| MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT |
La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et vérifiables. Une baisse d’activité ne satisfait pas aux exigences légales. En effet, le juge ne peut vérifier les motifs de la baisse d’activité..(fiche avril 2011)
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| TRAVAIL DISSIMULE |
Un contrôle de cotisations sociales a porté sur la recherche d’infractions de travail dissimulé. L’audition des salariés peut être réalisé dans l’entreprise et aussi par l’envoi à chaque salarié, même ancien, d’un questionnaire par l’agent de l’URSSAF contrôleur .(fiche avril 2011)
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| DIF POUR UN SALARIE SOUS CDD |
Le bénéfice du DIF pour les salariés sous CDD est subordonné à une ancienneté de 4 mois, consécutif ou non, mais acquise dans la même entreprise. L’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au regard de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié peut bénéficier de la portabilité de son DIF.(fiche avril 2011)
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| PROMESSE D’EMBAUCHE |
Une promesse d’embauche est considérée comme un contrat de travail écrit qui précise l’emploi, la date d’entrée en fonction, la rémunération. Sa rétractation peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui en découlent.(fiche mars 2011).
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| ATTESTATION ASSURANCE CHOMAGE |
A compter du 1er janvier 2012, les attestations d’assurance chômage devront être remises au salarié et de plus adressées par voie électronique à Pôle Emploi par les employeurs de 10 salariés et plus.(fiche mars 2011).
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| REDUCTION FILLON |
La réduction Fillon qui était calculée et acquise mensuellement, devient acquise qu’en fonction du salaire annuel à compter du 1er janvier 2011. Il est possible, soit d’appliquer une régularisation mensuelle cumulative, soit de réduire les réductions mensuelles d’un pourcentage forfaitaire de 15 %, afin de tenir compte des primes de 13ième mois et autres salaires exceptionnels.(fiche mars 2011).
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| CALCUL DES INDEMNITES JOURNALIERES DE LA SECURITE SOCIALE |
Le gain journalier de base utilisé pour calculer les indemnités journalières de sécurité sociale serait déterminé par référence à 365 jours par an au lieu de 360 jours par an actuellement. L’indemnité journalière de sécurité sociale qui est égale au salaire de 3 mois divisé par 90, serait égale au salaire de 3 mois divisé par 91.25. Pour les indemnités journalières sécurité sociale accident du travail, le salaire mensuel serait divisé non par 30, mais par 30,42.(fiche octobre 2010)
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| ACCIDENT DU TRAVAIL |
En cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, doit être indemnisée par l’employeur de l’ensemble des préjudices subis.
En l’absence de faute de l’employeur, les indemnités perçues de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente, etc…) couvrent le préjudice subi.(fiche août 2010)
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| ASSURANCE CHOMAGE |
Les prestations versées suite à un chômage involontaire ont été modifiées :
Salarié de moins de 50 ans, minimum d’activité salarié 4 mois, indemnisation 4 mois ; activité 28 mois ; indemnisation 28 mois maximum.
Salarié de plus de 50 ans, 4 mois d’activité, 4 mois d’indemnisation, 36 mois d’activité, 36 mois d’indemnisation. (Fiche mars 2009)
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